站在更高的维度，来看待当下的”当责“

非一般的认证之旅

Just do it——事在人为，只管去做

——《当责领导力®》认证讲师严雅丽

我粗略地估算，可能没有哪一个国际版权课程的认证，如我所经历的这样“曲折”，因为那只不请自来的“黑天鹅”打乱了节奏。

一次公开课，懵懵懂懂地开始了对国际版权课《当责领导力®》的学习，满脑袋的疑惑。当时主训师Michael老师让我们提问，我睁着迷蒙的双眼，提不出任何问题。

一份讲师手册+一个标准版PPT=“自学成才”；可是，看似简单的模型和工具，越琢磨越有深意，总感觉不能悟其精髓，一阵阵“捉急”的感觉涌上心头。

在《当责领导力®》的经典模型中，某个模型有个环节叫“群策群力”，这里面那句经典的万能句式【我还能做些什么？】一下子惊醒了我。继续钻研，和同期参加认证的老师们反复交流，开启了魔鬼式的“磨课”之旅……直至成功认证，转眼已经过去了1年多的时间。

在不断精进、打磨的过程中，更加赞叹版权方的设计：逻辑严谨、模型简洁、工具实用、流程清晰，而且最神奇的是：不论是工作还是生活，场景虽各异，角色有不同，运用起来毫无违和感，都能很好地落地，出成果。

闭上眼睛，我惊讶地发现：每一张灯片、每一个工具、每一轮互动、每一步流程等，已经在我脑海中自动链接，合二为一；磨课中老师们戏称我是“学霸”，我自己知道过去的每一个日日夜夜，灯下与之相伴，唇齿与之相磨，心灵与之相通，非时间不可为。

果然，事在人为，只管去做。

如何理解“当责”

I can play——我能，无限可能

认证讲师的身份于组织而言，有点类似“旁观者清”的角色，而当责的系列课程可以立场客观、中立地运用模型和工具，真正帮组织找到问题关键所在，并运用科学、严谨的逻辑一步步引导他们自己拿到答案。所谓：促动式、教练式，而非：讲授式，也是这个原理。

在2天的工作坊中，我们不断引导学员：只有人人“自我当责”，整个组织才能真正“活”起来。组织管理者不仅要率先垂范，要实现自我当责；还要有能力带领和指导团队成员共同当责，共建组织的当责文化，所以，在其原有的管理能力基础上，引入当责系列课程就是顺其自然，水到渠成。

课程交付前，讲师与组织领导者是站在同一立场，首先建立同理心，建立共同当责的意识。有些管理措施或要求可以借课程和讲师传递；有些问题可以借科学的工具与评估进行发现；有些员工的能力可以借课程不断启发而涌现等。当责不是单一的某个课程，它是一系列的赋能，最终把课堂的丰富成果落地到企业实际的管理工作中。

课程交付中，始终围绕关键目标，也就是组织领导者关注的话题开展，每一个工具、模型、研讨都聚焦，这种高度共识及统一是时时刻刻渗透在工作坊之中，每一阶段的成果都显而易见。

课程交付后，工作坊的总结汇报与专业建议反馈，还有后续的跟踪辅导，落地实施等，有始有终，有情有义。

如何助力组织实现价值

Keep moving——永不止步

“目标变结果，当责领导力”！

当责工作坊的定位就是这句话，也是每一个组织期望得到的成果。

一、正视现状

组织领导者最需要的是“勇气”，有些问题不是不存在，往往是视而不见。通过当责工作坊强大的理论模型：不正视现状，无法做出“关键选择”，即使员工有数以万计的解决方案，最终可能仍然只是隔靴搔痒，而那个“结果”也压根不是组织领导者想要的。

反之，通过“当责路径”再来验证：如果组织领导者不自我变革，不创造新经验，也无法改变现状。

结果循环圈将人的行为、结果的产生，用非常简单、清晰的模型来道明逻辑关系。而且，它不仅仅只是一个模型或工具，理论指导实践，可以实实在在运用到工作中或生活中。

二、双向反馈、激发活力

大多数的组织因为管理者的一言堂而关闭了反馈系统，员工觉得工作没激情，老板觉得员工不努力，中层管理者夹心层左右为难，想有一番作为又无可奈何。

当责工作坊通过一步步的设计，逐步引导员工将关键目标与个人目标链接起来，迸发出的无穷创造力，会更加聚拢组织的每一个成员，最大化地激发员工的当责意识。

三、研讨发言、识别人才

因为是工作坊的形式，大家会觉得还是在学习、研讨的氛围中，一个个被激活，带来很多创意性的解决方案，平时未被领导者发现的人才，极有可能就在这个时候展现出来。甚至还可以与讲师一起共建一个磁场，鼓励员工积极参与，为组织的人才库储备干部也未尝不可。

四、当责步骤、工具落地

当责路径是一套行之有效的管理工具，不仅在工作坊中可以施展魅力，组织今后仍然可以在工作中继续践行。

当责工作坊的每一个环节都设计为：成功案例+工具模型+研讨发表，这样的三段式教学方式特别适合成年人的学习，在不断地启发中调动他们自己的智慧，用自己的矛攻自己的盾，用自己的思考解决自身的困惑。

我想，这也是为什么讲师可以不完全具备行业经验的情况下，仍然能完成交付且让组织满意的原因。

过去传统的教学大多数属于“直给”模式，学员在课堂上被动吸收，回到工作中再“机械化”复制，往往不得其果。

当责工作坊结合教练式的方式授课，带领学员共建、共创“新经验”（也许事实上并非真正有了新的经验或方法产出），但是这种方式打开了他们的思路，如果工作坊结束，能真正在组织中继续延用、践行，一定会有好的结果呈现。

当责的“小“目标

To be No.1——成为第一

最后谈一谈目标，因郑州暴雨而爆红的鸿星尔克，虽然老板为人低调，企业经营也低调，但其广告语却不然：To be NO.1——成为第一！我想，至少创业之初，足可窥其小小的梦想与野心。

而当责，做为“立足企业关键目标，赋能中国企业蓬勃发展”的工作坊，假以时日也足以成长为中国市场上口碑最好、组织最值得信赖的管理课程。

我认为，理由有三：

一、卓越师资、严格甄选

当责项目团队始终坚持：严格甄选认证讲师，严格打磨备课细节，严格遵循授权流程，可谓：精挑细选、优中选优！

项目组每一位拿到授权认证的老师至少具备20年以上行业资历，10多年丰富的管理经验，在促动式教学上拥有极其扎实的功底，在课程交付上一定能助力组织产出成果。

二、线上+线下、混合式教学

当责工作坊的主要奖项有一个就是“混合式教学”最佳学习计划，所以，我们的课程不仅能实现线下交付，线上当然也不在话下。

穿越时空，混合互动；跨越地域，形式多样；线上工作坊不仅有趣，有料，甚至有些环节让学员的参与度更加积极，更加主动，值得期待。

三、市场检验、成果斐然

当责工作坊引入中国短短2年多的时间，中间还遭遇了有史以来最措手不及的疫情袭击，即便如此，当责工作坊所到之处，好评如潮。

中广核、东风康明斯、中国银行、新华三、万孚、华瑞制药、牛者餐饮、梦百合、立达纺织等各行业的头部企业、大型集团都对《当责领导力®》青睐有加。

光是新华三截止到目前已安排了6场轮训。东风康明斯作为中外合资企业，外方总经理听完课程后当场表示，当责文化高度吻合东风康明斯的需求，要将当责融入东风康明斯的血液，一年内完成中国区的轮训。

市场就是最好的晴雨表，《当责领导力®》好评率、返聘率双高，足可见其价值和实力。

我们有信心，我们已做好准备，我们要像奥运健儿一样，弘扬真正的体育精神：勇攀高峰！

勇，代表着：有愿望、有动力去突破极限的勇气；

攀，代表着：不断挑战自我的行动，不断创新的解决方案；

高峰，代表着：实现一个又一个组织的关键目标。

未来，勇攀高峰，一起当责！